รูปแบบการพัฒนาบุคลากรโรงแรมระดับ 3 ดาว ในกรุงเทพมหานคร

Abstract

บทคัดย่อ         การวิจัยเรื่องนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาความต้องการในการพัฒนาและรูปแบบการพัฒนาบุคลากรโรงแรมระดับ 3 ดาว ในกรุงเทพมหานคร 2) เพื่อเปรียบเทียบหาความต้องการในการพัฒนาของบุลากรโรงแรมระดับ 3 ดาว ในกรุงเทพมหานคร จำแนกตามสถานภาพส่วนตัว และ 3) นำเสนอรูปแบบการพัฒนาบุคลากรตามความต้องการของพนักงานโรงแรมระดับ 3 ดาว ในกรุงเทพมหานคร โดยใช้วิธีวิจัยแบบผสมผสาน ทั้งการวิจัยเชิงปริมาณ และการวิจัยเชิงคุณภาพ กลุ่มตัวอย่างคือ บุคลากระดับปฏิบัติการโรงแรมระดับ 3 ดาว ในกรุงเทพมหานคจำนวน 7 แห่ง คือ โรงแรมแกรนด์เออวิลล์ โรงแรมเอส.ดี.อเวนิว โรงแรมเซนต์เจมส์ โรงแรมเวียงใต้ โรงแรมเชดอน กรุงเทพ โรงแรมบางกอกรามา และโรงแรมสวนดุสิต เพลส รวมทั้งสิ้น 573 คน ผู้ให้ข้อมูลสำคัญในการวิจัยเชิงคุณภาพ ประกอบด้วย บุคลากรในระดับผู้บริหารที่ปฏิบัติงานโรงแรมระดับ 3 ดาว ในกรุงเทพมหานคร รวม14 คน เครื่องมือที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูล คือ แบบสอบถามที่มีค่าความเชื่อมั่นทั้งฉบับตามวิธีของครอนบาค เท่ากับ .8585 แบบสัมภาษณ์เจาะลึก และการสนทนากลุ่ม สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณ คือความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สถิติทดสอบที การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว การทดสอบรายคู่โดยวิธีเชฟเฟ่ และวิเคราะห์ข้อมูลในการวิจัยเชิงคุณภาพโดยการวิเคราะห์เนื้อหา          ผลการวิจัยพบว่า          1. ความต้องการในการพัฒนาของบุคลากรโรงแรมระดับ 3 ดาว ในกรุงเทพมหานคร ในภาพรวม อยู่ในระดับมาก และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ทุกด้านอยู่ในระดับมาก เรียงตามลำดับ ได้แก่ ด้านบุคลิกลักษณะของแต่ละบุคคล ด้านความรู้ ด้านความสามารถ และด้านทักษะ          2. การเปรียบเทียบความต้องการในการพัฒนาของบุลากรโรงแรมระดับ 3 ดาว ในกรุงเทพมหานคร จำแนกตามสถานภาพส่วนตัวพบว่า บุคลากรที่มีเพศและอายุต่างกัน มีความต้องการในการพัฒนา ในภาพรวม ไม่แตกต่างกัน ส่วนบุคลากรที่มีประสบการณ์ในการปฏิบัติงานและอยู่แผนกที่ปฏิบัติงานต่างกัน มีความต้องการในการพัฒนา ในภาพรวม แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05          3. รูปแบบการพัฒนาบุคลากรโรงแรมระดับ 3 ดาว ในกรุงเทพมหานคร พบว่า ควรมีหลักฐานในการที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง และนำไปสู่การเพิ่มพูนศักยภาพของบุคลากรให้เกิดความเชี่ยวชาญงานได้ รวมถึงควรมีความยืดหยุ่นที่บุคลากรให้เกิดความเชี่ยวชาญงานได้ รวมถึงควรมีความยืดหยุ่นที่บุคลกรทุกระดับสามารถนำไปต่อยอดพัฒนาองค์ความรู้และเพิ่มทักษะให้ตนเอง โดยอาจจะวิเคราะห์จากตำแหน่งงาน หากเป็นผู้เชี่ยวชาญหรือเป็นบุคลากรที่อยู่มานานแล้ว ก็อาจจะจัดอบรมให้ในเชิงปฏิบัติการ แต่หากเป็นบุคลากรที่เข้ามาใหม่หรือประสบการณ์ในการปฏิบัติงานยังไม่มากนัก อาจจะฝึกอบรมที่เป็นทางทฤษฎีและสอดแทรกด้านคุณธรรมจริยธรรมในการให้บริการ รวมถึงความรู้ความสามารถทั่วไปที่เขาควรรู้และเกี่ยวข้องกับงานของตน ตลอกจนรูปแบบในการพัฒนาควรมุ่นเน้นในการพัฒนาบุคลากรในระดับผู้จัดการหรือหัวหน้างานด้วย เพราะหากผู้จัดการหรือหัวหน้างานไม่มีความรู้ความเข้าใจเรื่องงานแล้ว ก็จะไม่สามารถถ่ายทอดต่อให้กับบุคลากรที่เขามาใหม่หรือที่จะปฏิบัติงานอยู่ได้ อีกทั้งรูปแบบที่ดีควรต้องมีการสามารถวัดผลและทดสอบในงานของบุคลากรได้ด้วย เพื่อทราบปัญหาและข้อบกพร่องในงานของบุคลากร เพื่อจะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาได้อย่างตรงจุด  ABSTRACT         The objectives of this research were to (1) examine the needs and the model of personnel development in 3-star hotel in Bangkok, (2) com]are hotels to find the need in personnel development classified by personal status, and (3) propose the model of personnel development according to the needs of employees by using both quantitative and qualitative research methodologies. The samples were taken from 273 operation personnel from seven 3-star hotels in Bangkok: Grand de Ville Hotel, S.D Avenue Hotel, Saint James Hotel, Vieng Tai Hotel, Chaydon Bangkok Hotel, Bangkok Rama Hotel and Suan Dusit Place Hotel. Key informants who took part in the qualitative assessment Comprised of 14 executive personnel of these 3- star hotels in Bangkok. The research instrument included a questionnaire with reliability analysis in accordance with A-Coefficient of Cronbach at a score of .8585, in-depth interviews and group discussions. Statistics used in quantitative method were frequency, percentage, means, standard deviation, dependent sample T-Test, the One way ANOVA test and the multiple comparison test of Scheffe method. Information derived from using the qualitative method was analyzed through content analysis.               The findings revealed the following:          1. Overall, the need for personnel development of 3-Star hotels in Bangkok was at a high level. Considering each aspect, every aspect was at a high level. Personal characteristics had the highest level, followed by competency, Knowledge had skill respectively.         2. The results from comparing the needs in personnel development classified by personal status revealed that, overall, personnel with different gender had had similar needs. However, for personnel with different working experience and departments, their needs were different at a .05 level of significance.         3. The model for personnel development should be standardized and practical, which could increase personnel’s proficiency. Moreover, the model should be flexible so that all levels of personnel could make use of it and further develop themselves based on their position. For example, the hotel could hold operational training course for personnel with expertise or significant working experience. On the contrary, the hotel could hold a theoretical training course which would include service ethics as well as general and work relate knowledge for new personnel. Also, the model should emphasize the personnel development at the managerial or executive level because the manager must thoroughly understand the task in order to be able to communicate or correctly transfer the task to the people under them. Moreover, a good development model should be measurable and assessable in order to detect employees’ problems and working errors and solve them appropriately.