ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการ ในสถาบันอุดมศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฏนครสวรรค์

Abstract

          การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ 3 ประการคือ 1) เพื่อศึกษาระดับปัจจัยความผูกพันต่อองค์การของพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครสวรรค์ 2) วิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงเหตุผล (ตามรูปแบบสมการโครงสร้าง) ความผูกพันต่อองค์การของพนักงานมหาวิทยาลัย สายวิชาการ และ 3) เพื่อนำเสนอแนวทางที่เหมาะสมสำหรับการพัฒนาความผูกพันต่อองค์การของพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการ ข้อมูลที่ใช้ในการศึกษาได้มาจากแบบสอบถาม [(IOC)=0.948 และ Alpha-reliability =0.984] ของพนักงานมหาวิทยาลัย 201 คน (100% ของกลุ่มตัวอย่าง) สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ จำนวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน One-sample t-test และ การวิเคราะห์เส้นทาง (Path Analysis) โดยใช้โปรแกรม LISREL Version 8.72 แบบ Basic Model ผลการวิจัยสรุปได้ดังนี้ 1) ความผูกพันต่อองค์การของพนักงานมหาวิทยาลัย ในภาพรวมทั้งหมดอยู่ในระดับต่ำ โดยมีค่าเฉลี่ย 3.86 อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .05 และ เมื่อพิจารณารายด้านทั้ง 5 ด้าน คือ ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง บรรยากาศขององค์การ ความพึงพอใจต่อการทำงาน คุณภาพชีวิตในการทำงาน และความผูกพันต่อองค์การ มี 4 ใน 5 ด้านอยู่ในระดับต่ำ 2) ผลการวิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงเหตุผล (ตามแบบจำลองสมการโครงสร้าง) พบว่า แบบจำลองมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์เป็นไปตามข้อตกลงคือ Chi-square = 343.07, df = 398, P-value = 0.97834, RMSEA = 0.000 สรุปได้ว่าความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัย ได้รับอิทธิพลทางตรงมาจากคุณภาพชีวิตการทำงาน ในระดับปานกลาง และความพึงพอใจในการทำงาน ในระดับต่ำ ขณะเดียวกันได้รับอิทธิพล ทางอ้อมมาจากภาวะผู้นำ การเปลี่ยนแปลง ในระดับต่ำ บรรยากาศขององค์กร ในระดับปานกลาง โดยส่งผ่านปัจจัยความพึงพอใจในการทำงาน และ/ หรือได้รับอิทธิพลทางอ้อมจากภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ในระดับต่ำ บรรยากาศขององค์กร ในระดับปานกลาง และความพึงพอใจในการทำงาน ในระดับต่ำ โดยส่งผ่านปัจจัยคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงาน และพบว่า ปัจจัยดังกล่าวสามารถทำนายความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานได้ ร้อยละ 51.50 อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .05 และ 3) แนวทางที่เหมาะสมต่อการพัฒนาความผูกพันต่อองค์การของพนักงานมหาวิทยาลัยอย่างเร่งด่วนมีอยู่ 27 ประเด็นสำคัญ (5 แนวทาง) คือ ปัจจัยด้านบรรยากาศองค์การ (1 แนวทาง) และปัจจัยด้านภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (4 แนวทาง)           The purpose of this research was threefold: Firstly, to examine the loyalty level toward organization of university staff members in higher education Institute of Nakonsawan Rajabhat University; secondly, to analyze the causal relationship (with structural equation model) in term of organizational loyalty of university staff members in higher education Institute; and finally, to present the appropriate approaches for developing the organizational loyalty of university staff members in higher education Institute. Data from 201 questionnaires [(IOC) = 0.948 and Alpha reliability =0.984] of university staff members, 100% of sample, were employed. All statistics were employed: frequency, percentage, means, standard deviation, one-sample t-test, and path analysis by the LISREL program version 8.72 and basic model. Research findings revealed that 1) Organizational loyalty of university staff members, a whole of them was at low level, mean=3.86 and at the .05 level of significance. Also, 5 aspects, namely transformational leadership, organizational climate, job satisfaction, quality of life in working, and organizational loyalty, four of five aspects were at low level; 2) As an analytical result of university staff members toward organizational loyalty with the model, it revealed that empirical data fit the model and statistical results as follows: Chi-square = 343.07, df = 398, P-value = 0.97834, RMSEA = 0.000. It could be concluded that University staff members’ organizational loyalty received direct effects from the quality of life in working at moderate level and from job satisfaction at low level. Moreover, they received both of indirect effects from transformation leadership at low level and organizational climate at moderate level through job satisfaction; and/or receiving indirect effects from transformation leadership at low level, organizational climate at moderate level, and job satisfaction at low level through the aspect of quality of life. Also, it was found that these aspects could predict the university staff members toward organizational loyalty at 51.50 percent and at the .05 level of significance; and 3) Appropriate approaches toward the organizational loyalty development immediately of university staff members, 27 crucial issues of 5 appropriate approaches were found: organizational climate (1 approach) and transformational leadership (4 approaches).