ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของบุคลิกภาพ การจัดการทรัพยากรมนุษย์และความสามารถในการปรับตัวในการทำงานที่ส่งผลต่อความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานบริษัทผู้ผลิตและจัดจำหน่ายอุปกรณ์ไฟฟ้าแห่งหนึ่งในเขตกรุงเทพมหานคร
Causal Relationship of Personality, Human Resource Management, and Workplace Adaptive Ability Affecting Intention to Stay of Employees of Electrical Equipment Manufacturer and Distributor in Bangkok
Keywords:
บุคลิกภาพ, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, ความสามารถในการปรับตัวในการทำงาน, ความตั้งใจคงอยู่ในงาน, Personality, Human Resource Management, Workplace Adaptive Ability, Intention to StayAbstract
จากกระแสการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่รวดเร็วในปัจจุบัน ทั้งการแข่งขันที่รุนแรงและการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ ทำให้บุคลากรในองค์การต้องเผชิญกับปัญหาการปรับตัวในการทำงานเพื่อให้สามารถคงอยู่ในงานได้ การวิจัยครั้งนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ตรวจสอบความสอดคล้องของรูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของบุคลิกภาพ การจัดการทรัพยากรมนุษย์และความสามารถในการปรับตัวในการทำงานที่ส่งผลต่อความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานบริษัทผู้ผลิตและจัดจำหน่ายอุปกรณ์ไฟฟ้าแห่งหนึ่งเขตกรุงเทพมหานคร และ 2) ศึกษาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของบุคลิกภาพ การจัดการทรัพยากรมนุษย์และความสามารถในการปรับตัวในการทำงานที่ส่งผลต่อความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานบริษัทผู้ผลิตและจัดจำหน่ายอุปกรณ์ไฟฟ้าแห่งหนึ่งในเขตกรุงเทพมหานคร โดยกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยคือ พนักงานบริษัทผู้ผลิตและจัดจำหน่ายอุปกรณ์ไฟฟ้าแห่งหนึ่ง จำนวน 202 คน ใช้แบบสอบถามในการเก็บข้อมูล เป็นการสุ่มแบบชั้นภูมิ (Stratified sampling) และการสุ่มเก็บอย่างง่าย (Simple random sampling) จากพนักงานในแต่ละแผนก สถิติที่ใช้ในการวิจัยคือค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์รูปแบบความสัมพันธ์เชิงโครงสร้าง ผลการวิจัยพบว่า 1) ผลการตรวจสอบความสอดคล้องของรูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุพบว่า รูปแบบมีความสอดคล้องกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์มีค่า X2/df = 1.228, P-value = 0.67 โดยค่าสัมประสิทธิ์การพยากรณ์มีค่าระหว่าง 0.135 ถึง 0.879 ทั้งนี้ ปัจจัยความสามารถในการปรับตัวในการทำงานมีค่าสัมประสิทธิ์การพยากรณ์มากที่สุด โดยความสามารถในการปรับตัวในการทำงานพยากรณ์ความตั้งใจคงอยู่ในงานได้ร้อยละ 81.8 ส่วนปัจจัยบุคลิกภาพและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ร่วมกันพยากรณ์ความสามารถในการปรับตัวในการทำงานได้ร้อยละ 72.2 2) ปัจจัยที่ส่งผลต่อความสามารถในการปรับตัวในการทำงานมีจำนวน 4 ตัวแปร ซึ่งปัจจัยที่ส่งผลมากที่สุด ได้แก่ ตัวแปรบุคลิกภาพด้านความเข้าใจผู้อื่น รองลงมาคือ ด้านความรับผิดชอบ ด้านการเปิดเผยตัวเอง และตัวแปรการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามลำดับ อีกทั้งยังพบว่าตัวแปรความสามารถในการปรับตัวในการทำงานยังส่งผลต่อความตั้งใจคงอยู่ในงานเช่นกัน With the changing trend in today's fast-paced business world, including fierce competition and the advent of new technologies, employees in an organization have to face the problem of adapting to work in order to keep their jobs. The objectives of the study were: 1) to examine the congruence of the developed model of Personality, Human Resource Management, and Workplace Adaptive Ability influencing on the intention to stay of employees of electrical equipment manufacturer and distributor in Bangkok. 2) to investigate the causal relationship between the Personality, Human Resource Management, and Workplace Adaptive Ability influencing the intention to stay of employees of electrical equipment manufacturer and distributor in Bangkok. The samples participating in this study consisted of 202 employees of a private company. The multi-stage random sampling method and simple random sampling from each department were employed to select the samples. The statistics used were percentage, mean, standard deviation and confirmatory structural model analysis. The findings of the study are as follows: 1) The developed causal relationship model was consistent with the empirical data with X2/df = 1.228, P-value = 0.67. The standardized co-efficiency of the antecedent factors ranged from 0.135 to 0.879. Workplace Adaptive Ability had the highest coefficient value. Meanwhile, Workplace Adaptive Ability (81.8 percent) predicted intention to stay in the organization, and Personality factors and Human Resource Management together predicted Workplace Adaptive Ability was at 72.2 percent. 2) The effect on the Workplace Adaptive Ability was determined by four variables. These include Personality in Agreeableness, followed by Conscientiousness, Extraversion and Human Resource Management, respectively. Similarly, the analysis showed that Workplace Adaptive Ability also influences intention to stay in the job.References
กฤช จรินโท. (2560). บุคลิกภาพ: ปัจจัยที่สำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบความสำเร็จโดยการวิเคราะห์พหุระดับ, วารสารวิชาการคณะบริหารธุรกิจ, 12(2), 190-210
กล้าหาญ ณ น่าน. (2557). อิทธิพลของคุณลักษณะบุคลิกภาพและความพึงพอใจที่มีต่อการปรับตัวในการทำงานของผู้เข้าสู่ตลาดบัณฑิตใหม่. วารสารวิทยาการจัดการ, 31(1), 39-67.
กุลมาศ ศิริมาตย์ และ กิตติพันธ์ คงสวัสดิ์เกียรติ. (2556). ปัจจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีอิทธิพลต่อความพร้อมขององค์การในการก้าวเข้าสู่ AEC: กรณีศึกษาโรงเรียนการจัดการโรงแรมนานาชาติ. วารสารการเงิน การลงทุน การตลาด และการบริหารธุรกิจ, 3(4), 525-540.
ขันติยา สุกุณา. (2559). พฤติกรรมการปรับตัวด้านการทำงานของแรงงานในวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมในจังหวัดปทุมธานี ภายหลังการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวิชาธุรกิจระหว่างประเทศ, คณะบริหารธุรกิจ, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
จิตรวี มุสิกสุต. (2556). ปัจจัยทางด้านลักษณะบุคลิกภาพและคุณลักษณะงานที่มีอิทธิพลต่อการปรับตัวในการทำงานของพนักงานในกลุ่มอุตสาหกรรมชิ้นส่วนยานยนต์. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการจัดการทั่วไป, คณะบริหารธุรกิจ, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
จุไรวรรณ บินดุเหล็ม. (2562). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจคงอยู่ในงานของข้าราชการและลูกจ้างองค์การบริหารส่วนจังหวัดสงขลา. งานนิพนธ์ประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์, คณะวิทยาการจัดการ, มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์.
ชิดชนก ผู้รุ่งเรือง. (2560). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสำนักงานทำบัญชีในจังหวัดเชียงใหม่. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวิชาบริหารธุรกิจ,คณะบริหารธุรกิจ, มหาวิทยาลัยแม่โจ้.
ทิพย์วิมล จรลี. (2558). บุคลิกภาพห้าองค์ประกอบ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค และการรับรู้พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ของพนักงานกลุ่มบริษัทผลิตไฟฟ้าขนาดเล็กแห่งหนึ่ง. งานนิพนธ์ศิลปศาสตร์มหาบัณฑิต, คณะศิลปศาสตร์, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
ธเนศ ยุคันตวนิชชัย. (2560). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในเศรษฐกิจยุคใหม่, วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี, 8(1), 48-67.
นิตยา วันทยานันท์. (2556). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจคงอยู่ในงานของพยาบาลวิชาชีพกลุ่ม ลูกจ้างชั่วคราว โรงพยาบาลในเขตจังหวัดสกลนคร. งานนิพนธ์ปริญญาพยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต, คณะพยาบาลศาสตร์, มหาวิทยาลัยบูรพา.
นิศาชล ภูมิพื้นผล. (2559). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการคงอยู่ของพนักงาน: กรณีศึกษา บริษัท เดลแมกซ์แมชินเนอรี่ จำกัด. การค้นคว้าอิสระปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, คณะบริหารธุรกิจ, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
บุรฉัตร จันทร์แดง, คมสัน บุพตา และ เสาวลักษณ์ โกศลกิตติอัมพร. (2561). กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์, วารสารสถาบันวิจัยและพัฒนา มหาวิทยาลัยราชภัฏมหาสารคาม, 5(1), 219-236.
เบญจมาศ ทองเรือง. (2560). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการธำรงรักษาบุคลากรให้คงอยู่ในองค์กร: กรณีศึกษา บริษัทไทย พีพี-อาร์ จำกัดและบริษัทในเครือ. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการพัฒนาองค์การและการจัดการสมรรถนะของมนุษย์, วิทยาลัยพาณิชยศาสตร์, มหาวิทยาลัยบูรพา.
ปิ่นกนก วงศ์ปิ่นเพ็ชร์. (2557). แนวคิดการปรับตัวในการทำงานของพนักงานใหม่ในองค์กร, Life Sciences and Environment Journal, 15(1), 45-54.
ลักขณา สริวัฒน์. (2561). ทำไมจึงต้องมีการปรับตัว, วารสารการบริหารและนิเทศการศึกษา, 9(3), 7-17.
ศิริรัตน์ ศิริพันธ์. (2552). องค์ประกอบที่มีอิทธิพลตอการปรับตัวในการทำงานของพนักงานบริษัท วรนันทอินโฟเทคจํากัด เขตวังทองหลาง กรุงเทพมหานคร. งานนิพนธ์การศึกษามหาบัณฑิต, สาขาวิชาจิตวิทยาการศึกษา, คณะศึกษาศาสตร์, มหาวิทยาลัยศรีนครินทร วิโรฒ.
ศุภชัย ศรีสุชาติ, แก้วขวัญ ตั้งติพงศ์กูล, อนิณ อรุณเรืองสวัสดิ์ และ ธันยบูรณ์ ดีสมสุข. (2561). รายงานศึกษาวิจัยทิศทางการจ้างงานของประเทศไทย ในยุคอุตสาหกรรม 4.0. สำนักงานศูนย์วิจัยและให้คำปรึกษาแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. สืบค้นเมื่อ 9 พฤศจิกายน 2564, สืบค้นจาก http://nlrc.mol.go.th/ research/TGUPyC0.pdf.
เศรษฐ์ฐ พัฒนมาศและธีทัต ตรีศิริโชติ. (2562). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการคงอยู่ของพนักงาน สปป.ลาว ที่ทำงานในบริษัทข้ามชาติในประเทศ สปป.ลาว, วิทยาลัยพาณิชยศาสตร์บูรพาปริทัศน์, 14(1), 74-89.
สุปรียา ม่วงรอด. (2563). แนวทางการรักษาบุคลากรเจนเนอเรชั่นวายในธุรกิจโรงแรมขนาดกลางพื้นที่กรุงเทพมหานคร. งานนิพนธ์ปริญญาการจัดการมหาบัณฑิต, คณะการจัดการการท่องเที่ยว, สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
โสมวลี ชยามฤต. (2564). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อรองรับยุคดิจิทัลขององค์การภาครัฐและเอกชน, วารสารสหวิทยาการมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, 4(1), 38-50.
Anderson, J. C. & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411-423.
Arbuckle, J. L. (2019). IBM SPSS Amos 26 User’s guide. New York: IBM.
Awais B. M., Mohamed B. M., Rageh I. A., & Pandiyan S. V. (2014). Effects of personality traits (big five) on expatriates adjustment and job performance, Equality, Diversity and Inclusion, 33(1), 73-96.
Baker, M. & Zuech, T. (2021). Gartner HR Research Reveals More Than Half of Employees have Experienced Significant Damage to Their Workforce Health Since the Start of the COVID-19 Pandemic. Retrieved November 9, 2021, from https://www.gartner.com/en/ newsroom/ press-releases/2021-07-09-gartner-hr-research-reveals-more-than-half-of-employees-have-experienced-significant-damage-to-their-workforce-health-since-the-start-of-the-covid-19-pandemic.
Binu Raj, A. (2021). Impact of employee value proposition on employees’ intention to stay: moderating role of psychological contract and social identity. South Asian Journal of Business Studies, 10(2), 203-226.
Boyle, D. M., Bott, M. J., Hansen, H. E., Woods, C. Q., & Taunton, R. L. (1999). Manager leadership and critical care nurses’ intent to stay. American Journal of Critical Care, 8(6), 361-371.
Carmines, E., & McIver, C. (1981). Analyzing models with unobserved variables: analysis of covariance structures. In G. W. Bohrnstedt, & E. F. Borgatta (Eds.), Social measurement: Beverly Hills, CA: Sage Publications.
Chew, J., & Chan, C.C.A. (2008). Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International Journal of Manpower, 29(6), 503-522.
Flamholtz, E.G., Johanson, U., & Roslender, R. (2020). Reflections on the progress in accounting for people and some observations on the prospects for a more successful future. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 33(8), 1791-1813.
Fleaming, S. (2021). Survey: 40% of employees are thinking of quitting their jobs. Retrieved November 9, 2021, from https://www.weforum.org/agenda/2021/06/remote-workers-burnout- covid-microsoft-survey.
Fornell, C., & Larcker, D. (1981). Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis. (7th ed.). New York: Pearson Prentice-Hall.
Ivancevich, John M. (2001). Human Resource Management. (8th ed.). New York: McGraw-Hill.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2004). Human Resource Management. Singapore: Thomson Learning.
McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (2008). The five-factor theory of personality. In O. P. John, R. W. Robins, & L. A. Pervin (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (pp. 159–181). New York: The Guilford Press.
Microsoft. (2021). Trend Index: Annual Report. The Next Great Disruption Is Hybrid Work – Are We Ready?. Retrieved November 9, 2021, from https://ms-worklab.Azureedge.net/files/ reports/ hybridWork/pdf/2021_Microsoft_WTI_Report_March.pdf.
Sourdif, J. (2004). Predictors of nurses’ intent to stay at work in a university health center. Nursing and Health Sciences, 6(1), 59-68.
William, G. & Terence, R. (1981). Organization theory: A structural and behavioral Analysis. (4th ed.). New York: McGraw-Hill.
