การวิเคราะห์ความจำเป็นเพื่อการจัดกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์: การทบทวนข้อจำกัดด้านแนวคิดและการปฏิบัติ

Abstract

การดำเนินธุรกิจในอดีตที่การแข่งขันทางการตลาดไม่รุนแรงและสภาพแวดล้อมในการดำเนินธุรกิจไม่ได้เปลี่ยนแปลงมากนักส่งผลให้องค์การส่วนใหญ่สามารถแข่งขันและช่วงชิงความได้เปรียบจากปริมาณเงินทุนและทรัพยากรการผลิตที่ตนมี แต่การดำเนินธุรกิจท่ามกลางการแข่งขันที่รุนแรงเช่นในปัจจุบันพบว่าเงินทุน ทรัพยากรการผลิต และกลยุทธ์การแข่งขันทางการตลาดนั้นสามารถหามาแข่งขันหรือลอกเลียนแบบกันได้โดยไม่ยากนัก อย่างไรก็ตามพบว่ามีองค์การจำนวนไม่น้อยที่สามารถประสบความสำเร็จเหนือคู่แข่งทั้งที่มีทุนและทรัพยากรการผลิตในปริมาณที่น้อยกว่า มีการศึกษาจำนวนมากพบว่าองค์การที่มีศักยภาพในการแข่งขันสูงให้ความสำคัญกับการลงทุนและวางแผนพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรของพวกเขาอย่างต่อเนื่อง มีแผนและกระบวนการวิเคราะห์ความจำเป็นในการจัดกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งระยะสั้นและระยะยาวเพื่อให้มั่นใจได้ว่าบุคลากรในองค์การจะได้รับการพัฒนาความรู้ความสามารถที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่วางไว้ อย่างไรก็ตามในระยะหลังเริ่มพบว่าแนวคิดและรูปแบบการวิเคราะห์ความจำเป็นเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เคยดำเนินการมาในอดีตเริ่มขาดประสิทธิภาพ มักไม่เอื้อต่อรูปแบบการดำเนินธุรกิจในปัจจุบันและทิศทางการเติบโตของธุรกิจในอนาคต บทความนี้มุ่งให้ความรู้เกี่ยวกับแนวคิด ขั้นตอนและประโยชน์ของการวิเคราะห์ความจำเป็นเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดำเนินมาตั้งแต่ในอดีต ในขณะเดียวกันก็นำเสนอข้อจำกัดที่พบจากการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนให้ข้อแนะนำเพื่อการพัฒนาทฤษฏี แนวคิดทางวิชาการและแนวทางดำเนินการวิเคราะห์ความจำเป็นเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงรุกสำหรับองค์การเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพจากการดำเนินการรูปแบบเดิมIn the past where the market environment had been less competitive and changed slowly,most business organizations richer in capital and resources could easily overtake and gain moremarket competitive advantage over their competitors. Nonetheless, this is less likely the casefor a business operation in today’s dynamic world. In today’s aggressive business environment,many organizations can easily gain both capital and resources locally and globally. New forms ofmarketing strategies have been routinely created, adjusted or easily imitated. However, nowadaysnumerous successful corporates with less capital and resources may perform better than theirresourceful rivals. Studies show that these highly competitive organizations have continuouslyinvested on developing their staff competencies. Their long-term and short-term Human ResourceDevelopment needs assessment (HRDNA) and subsequent plans can ensure their well-trained staffpossess knowledge, skills, and abilities needed to perform their assigned work. However, owingto the combative ways of doing business today, the HRDNA ensuring staff high competence andbusiness success in the past has recently become less effective, obsolete, and not ministered tothe direction and future growth of businesses. This article aims to 1) review concepts, steps andbenefits of traditional HRDNA, 2) point out some potential shortfalls, and 3) provide both theoreticaland practical contributions to create a new body of knowledge in the field of HRD, and assistorganizations in adjusting their HRDNA process.