การศึกษาความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร กรมทางหลวง
Organizational Commitment of Personnel in Department of Highways
Keywords:
ความผูกพันต่อองค์กร, ระดับความผูกพัน, เปรียบเทียบระดับความผูกพัน, กรมทางหลวงAbstract
การศึกษาในครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร กรมทางหลวง และเพื่อเปรียบเทียบระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรกรมทางหลวง จำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา ตำแหน่ง รายได้ต่อเดือน และประสบการณ์ทำงาน กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ คือ บุคลากรกรมทางหลวง จำนวน 390 คน เก็บรวบรวม ข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม วิเคราะห์ข้อมูลด้วยการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์สำเร็จรูป โดยสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล คือ ค่าเฉลี่ย การแจกแจงความถี่ ค่าร้อยละ ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบ t-test และการวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว เมื่อพบว่ามีความแตกต่างกันทำการตรวจสอบความแตกต่างรายคู่ ด้วยวิธีการ LSD โดยกำหนดค่านัยสำคัญทางสถิติทางสถิติที่ระดับ .05 ผลการศึกษาพบว่า ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร กรมทางหลวง อยู่ในระดับมาก และผลการทดสอบสมมติฐานพบว่า บุคลากรกรมทางหลวงที่มีเพศ และประสบการณ์ทำงาน แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน ส่วนบุคลากรกรมทางหลวงที่มี อายุ ระดับการศึกษา ตำแหน่ง และรายได้ต่อเดือน แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 The purpose of this study were to study the level of organizational commitment of Department of Highway and to compare the level of organizational commitment of Department of Highway classified by personal factors such as gender, age, educational level, position, monthly income and work experience The sample consisted of 390 people of Department of Highways personnel. Data were collected by using a questionnaire and analyzed by statistical software. The statistics tools were mean, percentage, standard deviation, t-test and one-way ANOVA. The level of statistical significance was set at .05. The results of the study found that the organizational commitment of the Department of Highways personnel is at a high level. The hypothesis testing showed that Department of Highways personnel with difference in genders and work experiences had not difference in organization commitment. Meanwhile, the difference in age, education level, position and monthly income had the difference in their organization commitment at the .05 level of significance.References
พฤกษ์ สุพรรณาลัย และพิทักษ์ ศิริวงศ์. (2559). การจัดการคนเก่งในองค์การภาคธุรกิจเอกชนข้ามชาติ ในประเทศไทย. วารสารจันทร์เกษมสาร, 22(42), 31-41.
รุ่งโรจน์ อรรถานิทธิ์. (2554). Employee Engagement การสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร. กรุงเทพมหานคร: เอช อาร์ เซ็นเตอร์.
สันติชัย อินทรอ่อน. (2550). ความผูกพันของพนักงาน. วารสารทรัพยากรมนุษย์, 3(1), 3-13.
Hewitt Associates. (2003). Best Employers in Asia: Regional results 2003. (Online). Retrieved from
http://was4.hewitt.com/bestemployers/asia/english/results2003/ index.htm., January 30, 2021.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M. (2012). Human resource management: Gaining a competitive advantage (8th Ed.). New York: McGraw-Hill.
Steers, R. M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
Tower Perrin. (2003). Working today: Understanding what drives employee engagement. (Online). Retrieved from http://www.keepem.com/doc_files/Towers_Perrin_Talent_ 2003%28The Final%29.pdf.
